Subsidi Gaji Cair Bulan Oktober, Menaker Ida: Penyaluran Subsidi Gaji Capai 97,37 Persen

LINGKAR MADIUN-  Bantuan sosial berupa subsidi gaji/upah yang diberikan oleh pemerintah saat ini masih dalam tahap penyaluran.

Bantuan pemerintah ini merupakan salah satu program pemulihan ekonomi nasional.

“Program ini diharapkan dapat menjaga daya beli masyarakat di tengah pandemi Covid-19”, kata Menaker Ida melalui Siaran Pers Biro Humas Kemnaker di Jakarta, Selasa (13/10/2020).

Menteri Ketenagakerjaan, Ida Fauziyah, menyatakan bahwa bantuan pemerintah berupa subsidi gaji/upah telah disalurkan kepada 11.950.300 pekerja atau setara 97,37 persen dari total penerima tahap I s.d. tahap V.

“Hingga 12 Oktober 2020, subsidi gaji/upah telah tersalurkan kepada 11,9 juta pekerja. Kita terus mendorong agar pihak perbankan dapat mempercepat proses penyalurannya,” ujar Menaker Ida.

Untuk tahap V, Kemnaker menerima 578.230 data calon penerima dari BPJS Ketenagakerjaan pada 29 September 2020.

Namun pada 30 September 2020 yang merupakan tenggat akhir pengumpulan data calon penerima subsidi gaji/upah, pihaknya kembali menerima tambahan data sebanyak 40.358.

Dikarenakan jumlahnya yang tidak begitu signifikan, untuk memudahkan pelaporan ke publik, tambahan data tersebut merupakan bagian dari tahap V, sehingga secara total pada tahap V terdapat 618.588 data calon penerima subsidi gaji/upah.

Berdasarkan data Kemnaker per tanggal 12 Oktober 2020, subsidi gaji/upah tahap I telah tersalurkan kepada 2.485.687 penerima (99,43 persen); tahap II sebanyak 2.981.533 penerima (99,38 persen); tahap III sebanyak 3.476.361 penerima (99,32 persen); tahap IV sebanyak 2.579.703 penerima (97,20 persen); dan tahap V sebanyak 427.016 penerima (69,03 persen).

Subsidi gaji/upah disalurkan melalui 2 termin pembayaran. Setelah pembayaran termin I selesai disalurkan untuk 5 tahap, Kemnaker akan melakukan evaluasi sebelum pembayaran termin II mulai disalurkan.

“Kami targetkan termin II mulai disalurkan pada akhir Oktober 2020 atau paling lambat penyalurannya akan dimulai awal November nanti,” jelas Menaker Ida.

Dengan anggaran mencapai Rp37,7 triliun, program bantuan pemerintah berupa subsidi gaji/upah ditargetkan bagi 15,7 juta pekerja yang terdaftar sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan (per 30 Juni 2020).

Namun, hingga batas akhir penyerahan data penerima, data yang dikumpulkan dan diserahkan BPJS Ketenagakerjaan hanya mencapai 12.272.731 pekerja/buruh.

“Sisa anggaran akan diserahkan kembali ke Bendahara Negara. Rencananya, akan disalurkan untuk subsidi gaji/upah bagi guru honorer dan tenaga pendidik, baik di lingkup Kemendikbud maupun Kemenag,” kata Menaker Ida.

Sumber: lingkarmadiun.pikiran-rakyat.com

Human Resource Development (HRD) yang Ideal

Siapa yang tidak pernah mendengar tentang Human Resource Development (HRD)? Bagi kamu yang belum pernah mendengar istilah HRD, tepat banget nih! Karena, artikel ini akan membahas mengenai HRD yang tentunya akan menambah pengetahuanmu.

Sebelum membahas lebih lanjut, perlu kamu ingat, bahwa HRD merupakan salah satu bagian terpenting yang dimiliki oleh perusahaan untuk menunjang kinerjanya. Tanpa memperpanjang lagi, langsung saja yuk, kita ulik satu persatu mengenai HRD ini!

Apa itu HRD?

Human Resource Development juga biasa dikenal dengan Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) yang biasanya bertanggung jawab menangani pengelolaan karyawan di dalam sebuah perusahaan.

Pengelolaan yang berada di bawah wewenang HRD biasanya ruang lingkupnya meliputi perencanaan dan pengembangan SDM, proses seleksi rekrutmen, penentuan gaji dan kompensasi serta manajemen kerja, hingga menumbuhkan hubungan kerja antar karyawan.

Atau, bisa dikatakan pekerjaan HRD adalah sebagai pihak yang berhubungan secara langsung kepada seluruh pegawai baik yang telah, ataupun akan bekerja di sebuah perusahaan.

Fungsi HRD Secara Umum

Sejalan dengan arti (Human Resources Development) HRD yang dijelaskan sebelumnya, secara garis besar unit ini memiliki fungsi untuk mengatur semua yang berhubungan dengan SDM di sebuah perusahaan. Pada pelaksanaannya, fungsi HRD dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu fungsi internal dan fungsi eksternal yang akan dijelaskan lebih rinci seperti berikut ini:

Fungsi Internal HRD

Secara umum, fungsi internal HRD adalah untuk mengelola perencanaan dan pengembangan SDM, perekrutan, orientasi, manajemen kinerja, penentuan gaji dan kompensasi serta manajemen kerja, hingga menumbuhkan hubungan kerja.

Selain itu, pihak HRD juga bertanggung jawab dalam pengadaan kegiatan pelatihan terhadap karyawan, agar dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.

Fungsi Eksternal HRD

Selanjutnya adalah fungsi eksternal dari HRD yaitu menyediakan konseling di luar perusahaan kepada tenaga kerja. Namun, dalam pelaksanaannya tentu saja harus memperhatikan tingkat kemampuan dan kemauan dari pihak yang akan mengikuti konseling tersebut.

Tugas dan Tanggung Jawab Human Resource Development

Biasanya, yang menjadi seorang HRD adalah mereka yang berpendidikan di bidang psikologi, ekonomi, ataupun hukum. Karena, secara umum, HRD bekerja untuk merekrut dan mengembangkan potensi karyawan, serta berurusan dengan penggajian dan kelegalan dari pegawai di dalam perusahaan.

Namun, tugas dan tanggungjawab yang dimiliki oleh HRD tidak hanya itu saja, untuk lebih memahami, baca terus tentang penjelasannya di bawah ini ya!

  • Merekrut Karyawan untuk Posisi yang Dibutuhkan Perusahaan

Merekrut tenaga kerja baru untuk perusahaan merupakan salah satu tugas wajib yang dikerjakan oleh HRD. Orang-orang yang berada pada divisi HRD adalah mereka yang paling paham mengenai karakteristik pekerja di perusahaan, baik itu yang telah bekerja atau mereka yang hendak melamar pekerjaan.

Sehingga, HRD akan paham, tipe karyawan seperti apa yang paling dibutuhkan untuk mengisi kekosongan di sebuah perusahaan.

  • Memberikan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Setelah karyawan baru terekrut, tugas HRD selanjutnya adalah mengadakan pelatihan untuk pengembangan karyawan agar kinerja yang dilakukan menjadi maksimal. Dengan begitu, hasil yang akan didapat pun akan sesuai dengan ekspektasi perusahaan ketika mereka direkrut.

  • Melakukan pengawasan kinerja dari setiap karyawan

Pengawasan yang dilakukan oleh HRD berlaku tidak hanya untuk karyawan baru saja. Tugas dan tanggung jawab ini juga berlaku untuk seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan.

Adanya pelaksanaan tugas ini dimaksudkan untuk monitoring kinerja SDM agar sesuai dengan Standar Operasional Prosedur yang berlaku dan tujuan yang dikehendaki bisa tercapai dengan baik.

  • Memberikan rekomendasi pengangkatan jabatan dan kompensasi

Pihak HRD memiliki hak khusus untuk merekomendasikan seorang karyawan untuk naik jabatan maupun pemberian kompensasi bagi karyawan yang pantas diberi reward berbentuk kompensasi. Rekomendasi ini diberikan oleh HRD atas dasar kinerja yang diperlihatkan oleh karyawan tersebut.

Semakin baik kinerja yang ditunjukkan, maka kesempatannya untuk memperoleh rekomendasi akan semakin besar. Maka dari itu, jika kamu ingin segera dipromosikan, pastikan kinerjamu stabil dan terus berkembang ya!

  • Menggaji karyawan

merupakan salah satu tugas wajib HRD di setiap perusahaan. Proses penggajian yang dimaksud hanya sebatas mendistribusikannya kepada seluruh karyawan.

Sedangkan untuk nominal gajinya, harus sesuai dengan SOP atau kontrak, ataupun ketentuan yang telah ditetapkan oleh divisi keuangan. Jadi, HRD hanya bertugas untuk membagikannya saja ya! Mereka tidak bertanggungjawab ataupun berhak untuk menaikkan atau menurunkan nominal gaji pegawai.

  • Mengawasi perlengkapan kesehatan dan keselamatan bagi karyawan

Kesehatan dan keselamatan karyawan merupakan salah satu aspek penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Dengan adanya jaminan kesehatan maupun keselamatan, dapat dipastikan, karyawan akan bekerja dengan lebih baik, sehingga hasil kinerjanya pun akan lebih maksimal.

Dalam hal ini, HRD juga memegang peran signifikan dalam pengawasan perlengkapan untuk jaminan kesehatan dan keselematan tersebut. Pihak HRD harus mampu mengawasi, terutama di bagian perlengkapannya, agar tidak disalahgunakan dan menyebabkan sebuah kecelakaan kerja.

  • Melakukan pembentukan tim untuk proyek-proyek perusahaan

Karena HRD adalah pihak yang dianggap paling mengerti tentang sifat dan karakter dari pekerja, maka tidak mengherankan, jika ada sebuah proyek, pihak HRD lah yang bertanggungjawab untuk membentuk tim tersebut. Jadi, dapat juga dikatakan bahwa, kesuksesan proyek yang dihasilkan oleh tim tak luput dari peran HRD sebagai pihak yang membentuknya,

  • Pembimbingan dan pemecahan masalah bagi karyawan

Dalam melakukan sebuah pekerjaan, tentu memungkinkan adanya perselisihan di antara para karyawan atau di dalam proses kerja itu sendiri. Untuk menghindari hal tersebut, diperlukan mediasi yang biasanya berbentuk pembimbingan ataupun pemecahan masalah.

Dipimpin oleh HRD, karyawan dapat menyampaikan keluh kesahnya selama proses kerja. Harapannya, setelah dilakukan mediasi, kinerja karyawan dapat kembali pada posisi prima untuk mendapatkan hasil yang maksimal.

  • Menjaga solidaritas semua karyawan

Kerjasama tim yang baik akan memberikan hasil maksimal yang tentunya akan sesuai dengan tujuan dari perusahaan. Hal tersebut, dapat timbul dari suasana kerja yang nyaman dan kondusif.

Maka dari itu, HRD selaku pihak yang paling mengerti kondisi dari para pegawai, memiliki tugas yang berat, yakni menjaga solidaritas semua karyawan.

Terlihat mudah memang, namun faktanya, cukup sulit untuk dilakukan, mengingat watak dan karakteristik setiap orang yang berbeda-beda.

Bagaimana? Apakah dengan adanya artikel ini kamu menjadi semakin paham mengenai HRD? Atau bahkan, merasa tertarik untuk menjadi HRD di sebuah perusahaan?

Sumber: Jojonomic

Aplikasi Absensi Karyawan Online Gratis

Perusahaan tidak perlu lagi memantau kinerja karyawan lapangan secara langsung karena ada banyak aplikasi absensi karyawan online gratis. Pekerjaan HRD menjadi lebih efektif, efisien, dan karyawan pun masih tetap bisa produktif. Tetapi, banyak sekali aplikasi absensi karyawan online yang bisa digunakan oleh perusahaan, dari yang gratis, hingga berbayar. Tentunya, aplikasi absesnsi karyawan online tersebut memiliki kelebihan dan kelemahan sendiri, dan tugas Anda adalah menentukan yang mana yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda.

Di antara banyaknya aplikasi absensi karyawan online gratis, berikut ada beberapa rekomendasi yang mungkin bisa Anda jadikan pertimbangan untuk digunakan sebagai sistem absensi di perusahaan Anda.

1. Time Clock Wizard

Aplikasi online ini mempunyai fitur lengkap, termasuk waktu fitur jam seperti absensi dan reimbursement. Tidak ketinggalan fitur scheduling karyawan yang mampu mengirim pemberitahuan melalui email dan teks jika terjadi perubahan jadwal. Fungsi kunci lainnya berupa fungsi payroll yang memungkinkan penyesuaian pembuatan laporan gaji dan lembur.

Aplikasi absensi karyawan online ini benar-benar gratis, bahkan tak terbatas jumlah karyawan. Time Clock Wizard mendapatkan pemasukan dari penjualan layanan tambahan, seperti rekening pedagang, desain web, dan kredit usaha kecil.

2. CKZ Time Clock

CKZ Time Clock adalah aplikasi “Time Tracking” yang digunakan untuk platform Windows dan juga bisa digunakan sebagai alat untuk absensi karyawan. Dilengkapi dengan fitur yang memungkinkan pelaporan penggajian, real-time monitoring karyawan, pelacakan waktu dan kehadiran (absensi), hingga cuti, sakit, dan liburan pengganti, CKZ Time Clock layak untuk dipertimbangkan.

Namun, sayangnya aplikasi ini hanya gratis digunakan dengan batasan hingga tiga karyawan saja. Untuk menambah jumlah karyawan serta meningkatkan sistem keamanan, Anda perlu melakukan upgrade dengan mengeluarkan budget berkisar $49,99.

3. Open Time Clock

Open Time Clock merupakan aplikasi absensi online karyawan yang dilengkapi dengan fitur (clock in/clock out), perhitungan gaji otomatis, dan akses dari perangkat mobile.

Versi gratis sistem berbasis web ini bisa digunakan tanpa batasan penggunaan dan jumlah karyawan. Namun, sayangnya versi gratisnya tidak termasuk reporting atau fungsi web-camera. Untuk pengalaman terbaik, Anda perlu upgrade ke paket standar yang berkisar $200 per tahun.

4. PHP Time Clock

PHP Timeclock memiliki klaim sebagai “sistem berbasis web yang sederhana namun efektif“. Fitur yang disediakan cukup menarik untuk digunakan. Mulai dari pelacakan waktu, liburan, hingga istirahat karyawan. Selain itu, aplikasi ini juga sangat serbaguna karena dilengkapi pula dengan fitur laporan dan mampu mengategorikan karyawan berdasarkan divisi atau departemen. Jika terjadi pengaturan yang mencurigakan, maka software akan memberikan pemberitahuan.

Meski sudah hadir cukup lama, sejak 2006 memang belum ada update besar lagi.

5. Time Clock MTS

Software ini banyak digunakan oleh pengguna komputer dengan sistem operasi Windows. Versi gratisnya memiliki fitur yang menyediakan semua fungsi dari versi berbayar, termasuk permintaan cuti, absen karyawan, absensi sidik jari, bahkan bisa mengambil gambar webcam karyawan saat jam masuk atau jam keluar.

Namun, versi gratisnya hanya dibatasi untuk tiga orang karyawan. Jika lebih dari itu, Anda harus membayar sekitar $79 untuk versi berbayarnya.

6. Digaze

Berbeda dari aplikasi absensi karyawan online lainnya, Digaze memiliki banyak fitur canggih dan lengkap seperti lokasi real-time, check in-out outlet, mode offline, absensi menggunakan fingerprint dan/atau face recognition, dan lain sebagainya. Tak hanya sekedar untuk mencatat kehadiran karyawan, Digaze juga memudahkan laporan penggajian, lembur, hingga cuti, dan akan terus berkembang untuk mendukung aktivitas HR yang sangat kompleks. Belum ada aplikasi absensi karyawan online lain yang menawarkan tools HR dalam satu paket komplit seperti Digaze.

Untuk mendapatkan Digaze, Anda bisa hubungi langsung kontak marketing yang tertera di website dan media sosial Digaze. Anda bisa mendapatkan free trial selama 14 hari!

Itulah beberapa aplikasi absensi karyawan online gratis. Tentu saja, ada kekurangan dan kelebihan di masing-masing aplikasi absensi karyawan online di atas. Anda hanya perlu menelaah sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan Anda. Tetapi dapat disimpulkan dari artikel di atas bahwa aplikasi absensi karyawan online seperti Digaze merupakan yang paling ideal dan sesuai dengan lebutuhan banyak perusahaan di Indonesia, dari skala menengah dan besar.

Digaze dibangun oleh Dreamkernel, sebuah perusahaan software atau IT di Surabaya. Merupakan karya anak bangsa yang cerdas dan inovatif, kemampuan Dreamkernel tidak perlu diragukan lagi untuk terus mengembangkan Digaze agar selalu memberikan kemudahan, produktivitas, dan efisiensi sesuai dengan kebutuhan penggunanya, dengan memanfaatkan perkembangan teknologi.

Awas Kenakalan Karyawan Mengintai!

Sebuah perusahaan maupun organisasi bisnis pasti memiliki orang-orang yang dipekerjakan sebagai roda penggerak dari usaha tersebut. Adanya produk berupa barang dan jasa yang memiliki kualitas terbaik dan tak ada tandingannya pun tak akan membuat perusahaan menjadi usaha yang maju dan memimpin pasar tanpa adanya manusia sebagai pihak yang menjalankan berbagai fungsi dalam perusahaan tersebut.

Sayangnya, tidak semua orang bisa menjadi orang-orang yang menyenangkan bagi Anda. Beberapa orang memiliki latar belakang yang memicu pemahaman dan perilaku tertentu sehingga muncul sebagai kebiasaan dan budaya hidup masing-masing. Beberapa kebiasaan ini terkadang menjadi hal-hal yang tidak bisa ditoleransi oleh aturan organisasi tempatnya bekerja. Manajemen menjadi lebih aware dengan penyimpangan yang mungkin dilakukan oleh pekerja mereka sendiri karena pada akhirnya perusahaanlah yang paling memiliki potensi besar terkena dampaknya.

Awas kenakalan karyawan mengintai! Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, semua orang memiliki kepribadian sendiri yang terbentuk dari masa lalu berupa kejadian, pemahaman, dan budaya hidupnya. Beberapa perilaku yang mencerminkan bentuk kenakalan karyawan ini harus Anda ketahui dan segera beri tindakan sebelum terlampau jauh menjadi lebih parah.

  1. Karyawan Anda kerap terlambat dan  kerap membuat alasan yang  bermacam-macam untuk menutupi kebiasaannya itu. Ia menjadi orang yang tidak bisa bekerja secara tepat waktu. Jika kenakalan ini tidak segera ditindak, perusahaan sendirilah yang akan merugi.
  2. Kebiasaan  menjadi  pribadi  yang  moody  merupakan salah  satu  bentuk  kenakalan  karyawan. Ketika mereka tidak dalam kondisi atau suasana hati yang menyenangkan, mereka cenderung menjadi pengangguran terselubung: raga mereka berada di kantor namun pikiran mereka melayang kemana-mana. Akibatnya, pekerjaan menjadi tidak terselesaikan secara baik.
  3. Kerap memotong jam kerja kantor jelas menjadi kenakalan karyawan yang cukup mengganggu dan mempengaruhi kinerja perusahaan. Segera ambil tindakan untuk pelanggaran satu ini.
  4. Meski terlihat konyol, namun peralatan kantor bisa menjadi sasaran bagi karyawan nakal sebagai media mengekspresikan diri. Tak jarang beberapa peralatan kantor justru dibuat menjadi mainan yang seharusnya tidak mereka kerjakan dan buat. Selain membuang-buang alat tulis dan alat kantor, hal tersebut tidak memberikan manfaat bagi perusahaan tentunya.
  5. Sudah menjadi naluri manusia untuk bersosialisasi. Namun sosialisasi yang hanya berkumpul untuk membicarakan orang lain alias bergosip juga menjadi bentuk kenakalan karyawan yang perlu Anda tindak. Selain  tidak  memberikan  manfaat  bagi  perusahaan,  hubungan  personal antara karyawan satu dengan karyawan lain bisa menjadi renggang dan pada akhirnya berdampak pada produktivitas masing-masing orang.
  6. Kenakalan karyawan yang perlu Anda ketahui dan sadari lain adalah kebiasaan mem-bully rekan kerjanya dan hobi mencari muka kepada atasan untuk mendapat penilaian kerja yang bagus.

Itulah beberapa ciri dan karakteristik dari kenakalan karyawan yang sangat mungkin ada dan terjadi bahkan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Anda mungkin  memberlakukan  diri Anda sebagai atasan dan manajemen yang berusaha terbuka dengan pekerja untuk tujuan professional namun tetaplah ingat: Awas kenakalan karyawan mengintai!

Karena itu, Digaze dibangun. Dengan fitur yang canggih, Digaze mampu meminimalisir kecurangan yang mungkin dilakukan karyawan, terutama yang berada di luar pengawasan langsung atasan. Digaze didesain agar karyawan bisa lebih produktif dan unggul, yang kemudian dapat meningkatkan penjualan perusahaan.

Sumber: hrd-forum.com

TIPS SUKSES MENJADI MANAJER

Cepat lambat perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh pemimpinnya. Perusahaan akan berkembang dengan pesat apabila memiliki pemimpin ataupun manajer yang bagus, yakni manajer yang mampu bekerja keras untuk mencapai target-target perusahaan. Sedangkan menjadi seorang manajer bukan perkara yang mudah karena memiliki tanggung jawab  besar untuk mengelola segala aspek perusahaan. Oleh sebab itu, hendaknya seorang manajer harus kreatif dan inovatif sehingga dapat meningkatkan keuntungan perusahaan. Berikut ini adalah tips sukses menjadi manajer.

  • Mendelegasikan tugas dengan tepat

Seorang manajer harus bertanggung jawab mengetahui dan menetapkan siapa yang tepat untuk melaksanakan tugas tertentu. Oleh karena itu, Anda harus mengenali potensi-potensi serta keterbatasan pada setiap anggota tim. Setiap orang memiliki potensi yang berbeda-beda. Sehingga diperlukan observasi atau kedekatan antara manajer dan anggota timnya. Dengan mendelegasikan tugas secara tepat akan membantu meningkatkan kinerja dan rasa kepercayaan diri anggotanya.

  • Memimpin dengan teladan

Menjadi seorang pemimpin hendaknya menjadi contoh yang baik kepada semua orang. Ketika adanya suatu peraturan, seorang manajer adalah orang pertama yang mematuhi peraturan-peraturan tersebut. Sehingga seorang manajer hendaknya disiplin dalam melaksanakan berbagai hal yang berkaitan dengan tugas-tugas sebagai seorang manajer. Hal tersebut akan memiliki pengaruh kepada karyawan dalam menilai dan rasa hormat terhadap manajer.

  • Mampu memberi motivasi

Seorang manajer harus mengetahui apa yang dapat memotivasi dari setiap anggota tim. Tugas ini cenderung menuntut seorang manajer untuk memahami secara mendalam masing-masing anggota tim karena setiap orang memiliki standar motivasi yang berbeda. Diharapkan ketika anggota tim memiliki kesulitan atau penurunan kinerja, manajer mampu memotivasi secara tepat sesuai dengan karakter setiap anggoa. Sehingga anggota tim mampu kembali bekerja secara baik dan mencapai target kerja.

  • Pintar Membaca Situasi

Menjadi manajer harus rajin dan pintar membaca. Tidak sekadar membaca buku agar pengetahuannya yang terkait pekerjaan terus bertambah. Melainkan juga kepintaran dalam membaca situasi yang berkembang. Kemampuan ini akan membantu perusahaan berlari lebih kencang. Kritis dan cepat bereaksi terhadap situasi yang muncul menjadi hal yang harus terus Anda kembangkan. Apalagi di era globalisasi di mana perubahan bisa sangat terjadi setiap saat. Rutin mengumpulkan dan menganalisis informasi yang masuk akan membantu Anda dalam mengambil putusan dan tindakan strategis yang penting bagi perusahaan.

  • Pantang Menyerah

Untuk bisa menjadi seorang manajer yang sukses pasti akan banyak menemui masalah dan tantangan. Tidak ada jalur khusus untuk menjadi manajer, kecuali perusahaan itu milik orang tua Anda. Karena itulah Anda harus punya mental pantang menyerah. Ketika orang lain menganggap tugas yang diberikan kepada Anda mustahil untuk dilakukan, buktikan bahwa semua anggapan tersebut keliru.

Ingat, keberhasilan adalah hasil positif dari sebuah usaha yang terus menerus dilakukan secara konsisten. Bukan sebuah keajaiban atau keberuntungan.

Lakukan semua tugas secara maksimal dan konsisten, maka Anda akan merasakan hasil manisnya untuk karier Anda kelak.

  • Mengakui kesalahan

Hal yang seharusnya dihndari dari seorang manajer adalah membuat kesalahan dalam penilaian dan pengambilan keputusan. Akan tetapi tidak ada manusia yang tidak pernah melakukan kesalahan. Ketika seorang manajer melakukan hal tersebut, hendaknya bertanggung jawab untuk mengakui kesalahan dan meminta maaf. Selain itu, akan lebih baik apabila kesalahan yang dilalkukan dapat menjadi bahan diskusi untuk meminta masukan agar hal-hal tersebut tidak terjadi lagi dikemudian hari.

  • Komunikasi yang efektif

Manajer dituntut untuk berkomunikasi dengan anggota tim secara rutin berkaitan dengan tugas-tugasnya. Untuk menunjang hal tersebut, seorang manajer harus memiliki kemampuan komunikasi yang efektif baik secara lisan maupun tertulis. Komunikasi ini hendaknya berlangsung secara interaktif, yakni seorang manajer dan anggota tim dapat saling mengerti satu sama lain. Selain itu, menjadi seorang manajer harus bisa menghargai anggotanya ketika mengalami masalah tanpa harus bersikap kasar dan menyinggung.

  • Berani Ambil Risiko

Salah satu ciri para manajer sukses adalah keberanian mengambil risiko. Keberanian ini umumnya dimiliki mereka yang berada di kisaran usia 30 sampai 35 tahun. Di rentang usia tersebut, karyawan masih dialiri semangat dan kreativitas tinggi, dan tentu saja keberanian mengambil risiko. Berbeda dengan karyawan yang sudah memasuki usia 40 tahunan. Meski pengalaman kerja sudah matang, tapi secara mental mereka tidak akan berani mengambil risiko. Padahal perkembangan sebuah perubahan tak akan lepas dari risiko. Karena itu tunjukkan keberanian Anda, yang diperkuat perhitungan matang, untuk mengambil risiko yang berujung kesuksesan bagi perusahaan.

Sumber: www.hrd-forum.com; www.duniakaryawan.com

Apa itu KPI?

KPI atau Key Performance Index adalah acuan untuk mengukur kinerja karyawan dalam suatu perusahaan secara berkala. Kinerja karyawan perlu diukur sebagai bahan evaluasi perusahaan agar dapat berkembang menjadi lebih baik lagi. Karena itu, KPI sangat diperlukan oleh perusahaan. Lebih jelas lagi, akan kami jabarkan mengenai pengertian, karakteristik, dan unsur dari KPI, sebagai berikut.

Pengertian KPI

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, KPI merupakan kependekan dari Key Performance Indicator. KPI berperan sebagai indikator untuk mengukur performa perusahaan, dalam hal ini berkaitan dengan kinerja dan produktivitas karyawan. KPI diperlukan untuk menilai performa perusahaan yang kemudian menjadi acuan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan ke depannya.

Dalam hal ini, KPI masing-masing perusahaan bisa berbeda-beda. Selain itu, setiap divisi atau departemen juga memiliki KPI yang berbeda. Namun, umumnya ada beberapa hal yang ada dalam KPI, yaitu target, leading indicator, dan lagging indicator.

1. Target, merupakan hal yang dijadikan tujuan utama dari indikator yang ditentukan perusahaan.

2. Leading indicator, merupakan indikator yang digunakan sebagai gambaran besar atau kemungkinan hasil ke depannya.

3. Lagging indicator, merupakan indikator yang berguna untuk mengukur berjalannya proses menuju hasil atau target.

Singkatnya, leading indicator ini merupakan indikator umum atau besarnya, sedangkan lagging indicator merupakan indikator khusus yang turut mendukung leading indicator.

Karakter KPI yang Ideal

Dalam menentukan KPI yang sesuai dan tepat dengan situasi perusahaan, beberapa karakteristiknya perlu diperhatikan. Hal ini dilakukan agar penggunaan KPI bisa diterapkan secara efektif. Berikut ini adalah penjelasan mengenai beberapa karakteristik yang harus diperhatikan pada sebuah KPI

Peningkatan pencapaian sesuai target dapat dilakukan dengan pembuktian secara objektif.

  • Hal-hal esensial yang dapat memberikan informasi penting ketika akan membuat keputusan, harus diukur secara baik dan benar
  • Menggunakan data pembanding untuk mengetahui setiap progres dan perubahan yang tengah berjalan
  • Mampu mengukur efektivitas, kualitas, efisiensi, ketepatan waktu, pengaturan, perilaku, kepatuhan, kinerja proyek, kinerja anggota, ekonomi, serta pemanfaatan sumber daya
  • Mampu menggunakan leading dan lagging indicator secara seimbang dalam mencapai target.

Selain itu, KPI yang digunakan oleh perusahaan harus disertai dengan objek yang dijadikan ukuran KPI. Berikut contoh objek beserta penjelasannya

  • Risiko. Dalam hal ini resiko-resiko yang dapat menganggu, memperlambat, hingga membahayakan setiap pencapaian target.
  • Personel. Objek ini fokus mengukur setiap skill, performa, hingga perilaku karyawan yang dapat memengaruhi setiap pencapaian target.
  • Project. Hal ini mengacu pada keefektifan program atau proyek yang sedang berjalan.
  • Operasional. Objek ini fokus pada hal-hal yang sifatnya operasional harian, strategi, gambaran produk, peningkatan produktivitas, pembuatan keputusan, dan lain-lain.
  • Strategis. Hal ini mencakup kapasitas perusahaan dalam soal keuangan, proses internal, hingga konsumen

Unsur-Unsur KPI

Dalam menentukan sebuah KPI yang dapat digunakan oleh perusahaan, sebaiknya harus memperhatikan 5 unsur penting, yaitu

  • Input, yaitu jumlah sumber daya yang digunakan untuk mencapai target meliputi jenis, kuantitas, dan kualitas sumber daya.
  • Proses, merupakan aktivitas yang dijalankan atau dilalui untuk mencapai hasil yang diinginkan secara konsisten, efisien, dan efektif.
  • Output, yaitu seberapa banyak hasil yang dikeluarkan dalam mengukur setiap kinerja yang dilakukan dengen menggunakan sumber daya.
  • Dampak, atau hasil akhir yang dicapai dengan peningkatan, perubahan, dan penambahan target.
  • Proyek, fokus pada keadaan dan progres program atau proyek yang berlangsung.

Metrik Umum KPI

Perusahaan yang menerapkan KPI pada sistem kerja mereka akan menggunakan ukuran-ukuran tertentu. Di mana hal tersebut, dijadikan sebagai acuan untuk mengetahui hasil dari KPI. Ukuran ini disebut dengan metrik yang merupakan alat ukur untuk proses KPI.

Metrik umum yang biasa digunakan oleh suatu perusahaan untuk setiap divisinya tentu berbeda-beda. Mulai dari divisi sales, marketing, finance, HRD, dan masih banyak lainnya. Di mana, hal yang berpengaruh pada aktivitas kerja dalam mencapai target memiliki peran penting.

Berikut contoh-contoh metrik umum pada beberapa divisi:

  1. Finance
    • Biaya akunting dan biaya variabel
    • Harga pokok penjualan
    • Pendapatan bersih, laba kotor, dan margin laba kotor
    • Pertumbuhan penjualan
    • Arus kas dan budget expense
    • waktu payroll dan waktu reimbursement
    • pembayaran kredit
    • nilai inventaris, dan lain sebagainya.
  2. HRD
    • Biaya operasional pada proses rekrutmen meliputi psikotes, test, dan interview
    • Proses rekrutmen meliputi waktu training dan hasil training
    • Staffing efisiensi
    • Data karyawan meliputi kualitas karyawan, usia rata-rata, gaji rata-rata, rasio karyawan laki-laki dan perempuan, persantese karyawan baru, jumlah rata-rata karyawan yang mengundurkan diri, dan lain sebagainya.
  3. Marketing
    • Marketing beserta rasio budget
    • Respon yang didapat dari setiap branding
    • Brand awareness dan customer awareness
    • Kekuatan dan kredibilitas yang dimiliki brand
    • Return on marketing investment
    • Traffic pada platform yang dimiliki, dan lain sebagainya.
  4. Sales
    • Kuota dan kapasitas sales
    • Rasio closing
    • Jumlah kesepakatan dari klien dan jumlah pesanan
    • Margin kotor per produk dan per sales
    • Frekuensi transaksi dan rata-rata pendapatan
    • Estimasi penjualan, dan masih banyak lainnya.

Kesalahan yang Sering Terjadi saat Menentukan KPI

Dalam menentukan KPI yang baik dan benar, kesalahan bukan hal yang asing dan sering terjadi. Kesalahan ini dapat dilihat ketika hasil dari seluruh kinerja perusahaan tidak dapat mencapai target. Permasalahan yang sering terjadi ini menjadi kendala yang memperlambat proses KPI. Berikut penjelasannya:

  1. Strategi dan objektif setiap perusahaan yang tidak jelas karena kebanyakan perusahaan menentukan keberhasilan berdasarkan performa dan sisi keuangan perusahaan saja
  2. Ketidaksepemikiran mengenai kepentingan setiap divisi menjadi permasalahan yang cukup menghambat
  3. Conflict of interest yang tercipta pada setiap proses dan program juga menjadi permasalahan
  4. Tidak adanya dukungan sistem yang mumpuni dalam membuat dan mengukur laporan kinerja.

Hal ini yang menjadi alasan mengapa KPI sangat penting peranannya dalam sebuah perusahaan. Setiap perusahaan mampu meningkatkan kinerja setiap personel dan kinerja perusahaan dalam mencapai target yang diinginkan. Untuk mempermudah kinerja tersebut, setiap perusahaan juga bisa menggunakan bantuan aplikasi karyawan dalam hal ini meningkatkan kinerja para karyawan yaitu dengan Digaze.

Aplikasi absensi karyawan Digaze bisa menjadi solusi setiap perusahaan dalam meningkatkan kinerja internal perusahaan.

Sumber: https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/peran-kpi/

Mengatasi Permasalahan Tingginya Tingkat Turnover Karyawan

Tingkat turnover karyawan yang terlalu tinggi merupakan masalah, baik untuk tim HR maupun bagi perusahaan. Ada banyak alasan mengapa hal tersebut menjadi hal yang merugikan. Misalnya, apabila karyawan dari suatu perusahaan banyak mengundurkan diri, maka perusahaan tersebut perlu melakukan proses rekrutmen kembali untuk mendapatkan karyawan yang baru. Hal tersebut tentu saja akan membuang-buang waktu dan biaya. Selain itu, juga ada efek negatif yang harus perusahaan tanggung, mulai dari menurunnya produktivitas kerja hingga citra buruk perusahaan. Oleh karena itu, untuk mengatasi kondisi tersebut, perusahaan perlu mengetahui apa saja yang menjadi penyebab utama karyawan meninggalkan perusahaan.

Alasan Umum Tingginya Tingkat Turnover Karyawan

Berikut ini adalah beberapa alasan umum di balik tingginya tingkat turnover karyawan yang perlu diketahui

1. Beban pekerjaan yang tidak manusiawi

Beban pekerjaan yang sangat berat dan lebih banyak dari waktu kerja, akan membuat karyawan mudah untuk memutuskan mundur dari perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu membagi rata beban kerja para karyawannya. Agar produktivitas meningkat tanpa memberatkan salah seorang atau divisi tertentu. Selain itu, sebaiknya perusahaan melakukan survei secara berkala tentang pendapat karyawan terhadap pekerjaan karyawan. Hal tersebut dapat menjadi upaya pencegahan turnover yang cukup efektif.

2. Karyawan mendapatkan tawaran gaji yang lebih tinggi

Beberapa karyawan akan meninggalkan pekerjaannya jika mereka mendapatkan tawaran pekerjaan lain dengan gaji yang lebih tinggi. Jadi, jika ada banyak karyawan di perusahaan Anda yang mengundurkan diri, cobalah Anda segera mengecek berapa gaji yang diberikan. Bandingkan dengan kualitas dan pengalaman kerja yang karyawan miliki. Lalu, lihatlah bagaimana perusahaan lain membayar gaji karyawan dengan kapasitas tersebut. Memiliki indikator penilaian kinerja yang tepat akan menjadi kunci untuk mengatasi masalah ini.

3. Budaya perusahaan yang tidak sehat

Budaya kerja di perusahaan sangat berkaitan erat dengan kebahagiaan karyawan. Jika karyawan menyukai budaya perusahaan, maka mereka akan lebih produktif dan setia pada perusahaan. Sebaliknya, jika karyawan tidak menyukai budaya perusahaan, maka karyawan akan lebih mudah untuk mengundurkan diri. Oleh karena itu, menciptakan budaya kerja yang baik dan sehat tentu saja menjadi hal penting yang harus dilakukan oleh setiap perusahaan. Lakukanlah perubahan yang nyata terhadap budaya perusahaan yang buruk, hingga karyawan mengetahui betapa perusahaan ingin berubah menjadi lebih baik.

4. Karyawan merasa tidak memiliki kesempatan berkembang

Jika perusahaan Anda tidak menyediakan sesuatu yang berarti bagi karyawan, tidak membuatnya berkembang, tentu bukan hal yang mustahil karyawan akan meninggalkan perusahaan Anda. Salah satu poin penting adalah meningkatnya ilmu atau kualitas diri hingga jenjang karir karyawan. Cobalah untuk mengadakan kegiatan-kegiatan yang dapat mengembangkan diri karyawan. Misalnya, workshop atau pelatihan tentang bidang kerja karyawan. Tidak hanya bidang kerjanya, pengetahuan lain seperti les bahasa juga bisa menjadi daya tarik tersendiri di mana karyawan akan merasa dirinya menjadi lebih baik.

5. Karyawan tidak menyukai perilaku atasan

Perilaku atasan yang tidak menyenangkan bisa menjadi salah satu alasan mengapa seorang karyawan ingin pindah kerja. Perilaku atasan yang baik, sangat penting karena dapat mempengaruhi kepuasan para karyawan. Atasan yang baik seharusnya mau memberikan apresiasi dan pujian yang tulus atas kinerja setiap karyawannya. Selain itu, atasan yang baik juga harus mampu menjadi pendengar yang baik, mau mengakui kesalahan, melihat dari sudut pandang yang berbeda, dan menghargai kontribusi setiap karyawannya.

Strategi Mencegah Tingginya Tingkat Turnover

Perusahaan seharusnya lebih berfokus pada pemenuhan kebutuhan dan ekspektasi karyawan melalui penguatan strategi retensi untuk mencegah tingginya tingkat turnover karyawan. Strategi retensi meliputi upaya yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan lingkungan kerja yang mendukung karyawan yang bekerja dengan nyaman di dalamnya. Kebijakan retensi yang diterapkan perusahaan biasanya ditujukan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan karyawan. Dengan begitu, kepuasan kerja karyawan dapat meningkat serta mengurangi biaya tambahan untuk merekrut dan melatih karyawan yang baru.

Tingginya tingkat turnover karyawan merupakan kerugian besar bagi sebuah perusahaan. Apalagi jika karyawan tersebut merupakan karyawan yang berbakat dan cukup berpengaruh bagi perusahaan. Bukan hanya kehilangan sumber daya manusia yang terbaik, tetapi perusahaan juga akan mengalami penurunan produksi dan sumber finansial. Salah satu strategi untuk mempertahankan karyawan adalah dengan memberikan gaji dan tunjangan yang kompetitif. Dengan menggunakan sistem payroll, perhitungan dan pendistribusian gaji dapat dilakukan dengan mudah dan praktis. Anda dapat menggunakan software HR Sleekr yang memiliki fitur payroll, lengkap dengan potongan PPh 21 karyawan, iuran BPJS, dan lainnya. Sleekr merupakan solusi yang tepat untuk manajemen HR yang terintegrasi mulai dari absensi dan cuti online, klaim atau reimbursement, dan masih banyak lagi.

Sumber: https://sleekr.co/blog/mengatasi-permasalahan-tingginya-tingkat-turnover-karyawan/

Tugas HRD Manager

Human Resource Department (HRD) merupakan salah satu divisi yang paling umum dimiliki oleh perusahaan. HRD dikenal sebagai divisi yang secara langsung mengurusi dan mengelola sumber daya manusia atau karyawan di perusahaan dari mulai perekrutan hingga ke masa pensiun. Oleh karena berhubungan langsung dengan manusia, biasanya HRD ini diisi oleh mereka yang berasal dari latar pendidikan psikologi.

Sebagaimana divisi lain, HRD juga memiliki managernya sendiri. Keberadaan HRD Manager tentu harus memiliki kecakapan khusus. Mereka tidak hanya harus bisa menuntun anggota divisinya untuk bisa bekerja dengan baik, tetapi juga harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi semua karyawan.

Dalam mencapai hal terebut, HRD Manager selayaknya memahami tugas-tugasnya dengan baik. Apa saja tugas-tugas HRD Manager tersebut? Berikut penjelasannya.

1.Mengelola dan Mengembangkan Sistem HR di dalam Perusahaan

Pengelolaan SDM perusahaan yang efektif dan efisien menjadi tugas dan tanggung jawab HRD Manajer. Dan seiring perkembangan teknologi, sistem HR juga kian berkembang pesat. Manajer SDM harus mampu mengelola dan mengembangkan sistem HR menjadi lebih efektif dan efisien dengan memanfaatkan teknologi yang ada.

Misalnya saja dengan membuat SOP, Job Description, KPI untuk penilaian kinerja karyawan, sistem rekrutmen hingga automatisasi sistem HR.

2. Menjadi Penghubung Antara Manajemen dan Karyawan

Sudah menjadi hal lumrah yang harus dipahami bahwa HRD Manager bertugas sebagai penghunung antara manajemen perusahaan dengan karyawan. HRD Manager bertanggung jawab untuk menyampaikan dan menginformasikan hal-hal yang terjadi diantara kedua pihak.

3. Bertanggung Jawab Penuh terhadap Absensi & Payroll

HRD Manager bertanggung jawab terhadap data-data yang Ia maupun staf-nya kelola. Seperti data absensi karyawan dan payroll yang meliputi perhitungan gaji, tunjangan, PPh 21, upah lembur dan bonus karyawan.

4. Membentuk Format Terbaik Proses Rekrutmen dan Orientasi

Dunia terus berkembang, dari teknologi hingga metode-metode baru terus bermunculan. Dalam hal rekrutmen karyawan pun, perkembangan ini juga terjadi. Disanalah HRD Manager mengambil peranan untuk bisa membentuk format terbaik dalam proses rekrutmen karyawan sejak awal hingga masa orientasi. Format terbaik ini harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Karenanya, HRD Manager harus mampu menganalisanya agar tidak terjadi kekeliruan atau pemborosan.

5. Melakukan Evaluasi Tingkat Kepuasan Karyawan

Biasanya pada jangka waktu tertentu seperti akhir tahun, HRD memberikan kuisioner kepada karyawan. Hal tersebut dilakukan sebagai upaya untuk mengevaluasi dan mengidentifikasi bagaimana karyawan mengasumsikan dirinya di perusahaan. Dalam hal evaluasi itulah, HRD Manager mengambil peranan penting untuk bisa mereview kepuasaan karyawan dan upaya apa yang bisa dilakukan untuk memperbaiki atau mempertahankannya.

6. Merencanakan Pelaksanaan Training dan Mengevaluasinya

Perusahaan menginginkan karyawannya berkembang dan memiliki kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Untuk mencapai hal tersebut, proses training menjadi hal yang lumrah dilakukan. Namun, ada beberapa metode training yang bisa dipilih dan diterapkan. Antara satu divisi atau individu juga bisa saja memerlukan metode yang berbeda. Oleh karena itu, HRD Manager bertugas untuk merencanakan pelaksaan training tersebut agar tepat sasaran.

7. Mengelola dan Mengendalikan Anggaran Belanja SDM

Perusahaan menginginkan kandidat terbaik untuk bergabung dan menjadi bagian dari perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, dibutuhkan anggaran biaya yang cukup besar, mulai dari saat proses rekrutmen hingga pelatihan.

Manager HRD harus mampu mengengelola dan mengendalikan anggaran belanja pengembangan SDM sehingga divisi HR dapat mencapai tujuannya tanpa menghabiskan anggaran yang besar.

8.Bertanggung jawab terhadap proses Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan terdiri dari berbagai indikator yang harus terpenuhi oleh karyawan. Manager HRD dituntut untuk membuat indikator dan alur dari proses penilaian kinerja karyawan yang objektif. Sehingga Hal ini akan mempermudah tim HR dalam menjalankan proses penilaian kinerja tersebut.

Itulah 8 hal yang menjadi tugas umum HRD Manager. Namun tugas-tugas ini kembali kepada kebutuhan perusahaan. Jika pada perusahaan skala menengah ke bawah, semua tugas ini mungkin bisa dilakukan semua, tetapi HRD Manager di perusahaan menengah ke atas, bisa memiliki tugas yang lebih terspesialisasi.

Jangan lupakan pula bahwa perkembangan teknologi juga mempengaruhi dalam tugas-tugas HRD Manager. HRD harus dapat beradaptasi dengan teknologi baru. Lebih jauh lagi, HRD juga dapat mentransformasi pola kerja sehingga dapat mendorong perkembangan bisnis yang lebih baik.

Sumber: https://www.linovhr.com/tugas-hrd-manager/

Strategi Pengembangan SDM yang Tepat untuk Perusahaan

Pengembangan SDM merupakan suatu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk membentuk karyawan yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja serta loyalitas kerja kepada perusahaan. Strategi pengembangan SDM pada dasarnya tidak hanya dapat dilakukan melalui pendidikan dan pengembangan keterampilan saja. Namun, ada banyak cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk membuat program pengembangan SDM.

Mengapa Pengembangan SDM Perlu Dilakukan?

Strategi pengembangan SDM merupakan suatu perencanaan mengenai cara bagaimana kualitas  SDM mampu berkembang ke arah yang lebih baik dan meningkat kemampuan kerjanya. Serta memiliki loyalitas yang baik terhadap perusahaan. Pengembangan SDM sangat dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah perusahaan agar dapat berkembang secara lebih dinamis. Sebab SDM merupakan unsur yang paling penting di dalam sebuah perusahaan.

Perusahaan yang dapat mencapai kesuksesannya adalah perusahaan yang mengerti bagaimana pentingnya strategi pengembangan SDM, dan mengetahui upaya apa saja yang harus ditempuh. Hubungan seorang karyawan dengan pimpinan perusahaan bukan hanya terikat atas hubungan kerja saja. Namun secara manusiawi keduanya juga saling berinteraksi. Oleh karena itu, pengembangan SDM dapat dijadikan sebagai suatu bentuk apresiasi seorang pimpinan perusahaan terhadap karyawan dalam aspek humanis. Salah satu aspek yang dapat menunjang proses pengembangan SDM ini adalah aspek pendidikan.

  1. Perencanaan Program Pengembangan SDM

Strategi pengembangan SDM dapat berjalan dengan baik apabila disertai dengan program pengembangan SDM yang direncanakan dengan matang. Sehingga diharapkan mampu membantu tercapainya tujuan dalam menghasilkan SDM yang berkualitas. Perencanaan program pengembangan SDM memiliki beberapa tujuan, yaitu

  • Menentukan kualitas karyawan.
  • Menjamin ketersediaan karyawan di masa sekarang maupun di masa yang akan datang.
  • Meminimalisir terjadinya kesalahan dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan.
  • Memudahkan proses koordinasi untuk meningkatkan kinerja karyawan secara optimal.
  • Menghindari terjadinya kelebihan atau kekurangan karyawan.
  • Menjadi sebuah acuan dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan yang menyangkut ketenagakerjaan.
  • Menjadi suatu pedoman dalam menentukan program perekrutan, penyeleksian, dan kedisiplinan karyawan.
  • Menjadi sebuah landasan dalam pelaksanaan penilaian karyawan.
  1. Langkah Pembuatan Program Pengembangan SDM

Bagaimana cara membuat program pengembangan SDM yang terencana dengan baik? Berikut ini adalah langkah-langkah yang dapat Anda ikuti untuk membuat program pengembangan SDM dengan perencanaan yang baik dan matang.

  • Langkah awal yang harus ditempuh adalah menentukan dan mengembangkan sasaran, tujuan, serta prioritas SDM yang diperlukan.
  • Membuat kebijakan yang mendukung sosialisasi program hingga terlaksananya program pengembangan SDM.
  • Melakukan proyeksi terhadap ketersediaan SDM, atau membuat perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan dan mempertimbangkan kebutuhan karyawan di masa yang akan datang.
  • Mengadakan program pelatihan keterampilan karyawan.
  • Apabila langkah-langkah pembuatan program pengembangan SDM di atas sudah dilaksanakan, sebaiknya dilakukan evaluasi terlebih dahulu. Tahapan evaluasi ini merujuk pada tahapan-tahapan yang telah dibuat sebelumnya. Hal ini berfungsi untuk memperkirakan apakah program yang telah direncanakan akan berhasil atau masih memerlukan revisi untuk menyempurnakan program-program pengembangan SDM berikutnya.
  1. Strategi Pengembangan SDM di Perusahaan

Strategi pengembangan SDM yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah sebagai berikut

  • Memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan pribadi mereka. Karena di dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan. Sehingga ide dan gagasan dari setiap karyawan juga perlu didengarkan dan dipertimbangkan.
  • Memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan, yang bertujuan untuk membuat karyawan lainnya agar termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut nantinya akan memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan perusahaan.
  • Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang dapat dilakukan. Diantaranya adalah skill training, retraining atau pelatihan ulang, cross functional training, team training, dan creativity training.

Pengembangan SDM merupakan sebuah upaya yang dapat dilakukan untuk membentuk dan menghasilkan manusia berkualitas yang memiliki kecakapan, kemampuan serta loyalitas dalam melaksanakan pekerjaannya di sebuah perusahaan. Strategi pengembangan SDM sangat perlu dilakukan mengingat di era teknologi saat ini banyak perusahaan yang saling bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja berkualitas.

Sumber: Sleekr

Bagaimana Cara Mengukur Produktivitas dalam Bekerja?

Satu hal yang semua organisasi sepakati adalah bahwa produktivitas itu penting. Akan tetapi, sementara semua organisasi berusaha untuk meningkatkan produktivitas, sebagian besar kesulitan untuk mengukurnya.

Bagaimana cara mengukur produktivitas?

Ada banyak cara untuk mengukur produktivitas. Berikut merupakan daftar cara mengukurnya. Perlu diketahui bahwa daftar ini tidak menyeluruh dan sangat bergantung pada jenis bidang tugas dalam pekerjaan.

  1. Produktivitas penjualan (sales)

Cara paling logis untuk mengukur produktivitas adalah dengan penjualan. Pada akhirnya, penjualan adalah hal yang mengendalikan organisasi. Akan tetapi, waspadalah karena metode ini mungkin berhasil untuk karyawan front liner seperti eksekutif penjualan yang pekerjaannya adalah untuk menghasilkan pemasukan. Namun menerapkan cara ini untuk staf pendukung seperti eksekutif IT mungkin akan menghambat produktivitas. Staff pendukung seharusnya tidak memiliki kendali akan penjualan. Target penjualan adalah yang paling sering digunakan, tetapi juga dapat menggunakan jumlah penjualan dalam jangka waktu tertentu, jumlah konsumen baru yang didapatkan dan juga biaya per konsumen baru.

  1. Profitabilitas

Walaupun penjualan meningkat, profitabilitas/keuntungan mungkin saja menurun. Hal ini dikarenakan biaya-biaya yang terus bertambah. Oleh karena itu, organisasi yang mengukur produktivitas penjualan harus juga mempertimbangkan untuk mengukur produktivitas dalam hal keuntungan. Produktivitas penjualan dapat diterapkan untuk para individu sementara profitabilitas dapat diterapkan untuk tim/ divisi. Hal ini merupakan cara mengukur seberapa banyak yang bisa dicapai dengan sumber daya/ biaya minimal. Beberapa standar penilaian mencakup margin keuntungan (profit margin), biaya per karyawan dan rasio pendapatan dengan biaya (income-to-cost ratio)

  1. Kuantitatif

Standar penilaian yang sering diterapkan untuk tugas yang relatif hanya membutuhkan keahlian minimal, seperti pengepakan dan pembungkusan produk, mendistribusikan voucher/kupon kepada para konsumen dan juga jumlah pengiriman produk yang dilakukan ke gudang atau ke para pelanggan. Akan tetapi selalu ada pengecualian. Cara ini juga bisa diterapkan untuk akademik dengan mengukur jumah publikasi penelitian per tahun. Publikasi ditujukan untuk pengecekan tingkat tinggi untuk para professor; sehingga penilaian secara kualitas sudah terukur dengan sendirinya.

  1. Kualitatif

Cara ini paling tepat diterapkan untuk para staf yang tugasnya sangat penting yang berkaitan dengan produk, jasa, dan dalam kasus tertentu operasional. Bagian penjaminan mutu (quality assurance) tentu saja masuk ke dalam penilaian ini, sama halnya dengan staf manufaktur dan insinyur yang merawat bagian mesin. Penilaian-penilaian seperti jumlah kesalahan per jumlah output atau jumlah pelanggan yang puas per minggu/bulan dapat diterapkan. Untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan analisis dan perkiraan, tingkat ketepatan/akurasi dapat diterapkan untuk mengukur produktivitas.

  1. Target Manajemen (management objective)

Mengukur produktivitas berdasarkan tujuan manajemen merupakan cara yang lebih rumit dikarenakan cara ini membutuhkan lebih banyak strategi dan rencana untuk jangka waktu yang lebih panjang. Beberapa contoh misalnya menurunkan biaya sampai 10% sebelum kurun waktu tertentu, memperluas bisnis ke wilayah geografis tertentu, dan meningkatkan kontribusi pendapatan dari suatu bisnis tertentu menjadi 15% dari 5%. Sekilas hal-hal tersebut terlihat seperti hasil kerja yang menentukan penilaian kinerja (performance appraisal). Akan tetapi, semakin tinggi tingkatannya dalam hirarki organisasi, tugas dan cara mengukurnya akan menjadi semakin makro.

Bagaimana cara meningkatkan produktivitas dalam pekerjaan?

Mendorong produktivitas di tempat kerja merupakan tugas yang rumit dan tentunya akan sulit dibedakan dengan meningkatkan produktivitas. Meningkatkan produktivitas lebih berkaitan dengan meningkatkan produktivitas melalui dorongan eksternal seperti langkah pencegahan, negative reinforcement, dan penerapan teknologi untuk menggantikan tenaga kerja manusia. Mendorong produktivitas lebih merupakan usaha-usaha yang dilakukan oleh para pekerja.

  1. Mengelompokkan Pekerja Terbaik

Perusahaan-perusahaan top cenderung mengelompokkan karyawan terbaiknya untuk bekerja sama dalam proyek-proyek yang penting bagi perusahaan. Pertama, produktivitas didorong di area-area yang memiliki dampak paling besar bagi organisasi. Kedua, pekerja terbaik cenderung lebih kompetitif sehingga suatu lingkungan yang kompetitif pun terbentuk dengan sendirinya yang mendukung produktivitas secara positif.

  1. Memberikan keuntungan dan penghargaan yang kreatif (selain dalam bentuk uang)

Bukan rahasia lagi bahwa karyawan yang bahagia dan puas lebih produktif daripada mereka yang digaji tinggi. Oleh karenanya, dengan menyediakan keuntungan dan penghargaan yang kreatif, para pekerja akan dengan senang hati membalas kebaikan/penghargaan yang diberikan perusahaan.

  1. Menumbuhkan budaya perusahaan yang produktif

Cara lain adalah dengan menumbuhkan budaya kerja yang produktif. Dengan memilih dan merekrut pekerja terbaik yang sangat termotivasi dan berpikiran objektif, hal ini meningkatkan jumlah pekerja produktif di tempat kerja dan menciptakan lingkungan yang menghargai produktivitas.

Selain itu, untuk melanggengkan budaya produktif ini adalah dengan monitoring karyawan secara berkala, yang tidak terbatasi oleh ruang dan waktu. Misalnya, dengan menggunakan aplikasi employee tracker, seperti Digaze. Dengan aplikasi tersebut, perusahaan bisa mengawasi dan mendorong produktivitas karyawan. Tak hanya itu, menggunakan aplikasi employee tracker juga mempermudah perusahaan mengukur produktivitas karyawan.

Mengukur produktivitas setidaknya sama pentingnya atau lebih penting dari meningkatkan produktivitas. Pengukuran produktivitas yang akurat merupakan bentuk dorongan/dukungan bagi para pekerja. Dengan menyediakan target yang objektif dan dapat diukur, mereka tahu bahwa mereka dinilai dengan adil, dan hasil yang mereka tunjukkan pun sepadan.

Sumber: Jobstreet